Acreditamos que Diversidade, Equidade e Inclusão são pilares fundamentais para a inovação em qualquer contexto, pois pessoas diversas trazem perspectivas diferentes sobre um mesmo problema, permitindo soluções criativas e mais abrangentes.

Ao reconhecermos esses pilares como prioridades para o Jusbrasil, também reconhecemos a importância de garantir oportunidades equitativas para todas as pessoas, independente de origem, raça, gênero, orientação sexual, idade, deficiência ou quaisquer características pessoais.

Com o intuito de alcançar esses objetivos, temos implementado medidas concretas, com objetivos claros, além de monitorar indicadores de diversidade, os quais abrangem tanto a representatividade quanto o desenvolvimento de carreira das pessoas colaboradoras pertencentes a grupos sub-representados. Entre essas medidas, destacamos:

1. Fomentar a intencionalidade  na  busca e atração de  pessoas de grupos sub-representados é uma estratégia essencial para construir equipes mais diversas e inclusivas, além de  promover a igualdade de oportunidades no ambiente de trabalho. Este projeto envolve uma série de práticas e abordagens voltadas para interação, engajamento e  contratação de talentos de grupos que historicamente têm sido desprezados ou que têm menos representatividade em certos setores ou níveis hierárquicos dentro das organizações. Por meio de relevantes iniciativas, conseguimos promover a interação, acolhimento e desenvolvimento com a participação em eventos, como: Julho das Pretas, Afropython, Afroya, Mulheres Tech Sim Senhor, Technovation Girls Brasil, Pajubá Tech, além da abertura de vagas afirmativas para mulheres negras;
2. ‍Reavaliação dos Processos de Recrutamento e Seleção para ajustar a linguagem dos anúncios de emprego, utilizando uma linguagem neutra e inclusiva que seja acolhedora para todas as pessoas candidatas, evitando termos que possam dissuadir pessoas candidatas de grupos sub-representados. Diversificar os nosso canais de divulgação das vagas, utilizando nossas plataformas  e também em grupos profissionais, e redes sociais específicas
3. ‍Fortalecer parcerias estratégicas com comunidades que atendem a grupos sub-representados e com isso alcançar um público mais diversificado de  pessoas candidatas, como: Women in Data Science, Pyladies Salvador e Afrotech Jusbrasil;‍‍
4. ‍Destaque a temas relevantes com a realização de palestra com o tema "Racismo e Injúria Racial nas Redes Sociais"¹, bem como a realização de reunião das mulheres negras do Conselho de Desenvolvimento Econômico Social Sustentável (CDESS). Isso não só ajuda no desenvolvimento profissional desses indivíduos, mas também constrói um pipeline de talentos diversificado para o futuro.‍
5. Desenvolvimento dos times e das lideranças para  garantir que todas as pessoas colaboradoras entendam a importância da diversidade e inclusão e como eles podem contribuir para um ambiente de trabalho mais inclusivo. Como parte desse desenvolvimento, promovemos treinamento sobre o viés inconsciente: esclarecendo os times de recrutamento e lideranças sobre como reconhecer e mitigar seus próprios vieses inconscientes durante o processo de contratação. ‍
6. Construção de uma Cultura Organizacional Inclusiva com o objetivo de fomentar um ambiente de trabalho que valorize a diversidade a partir da criação e manutenção de 4 (quatro) grupos de afinidade focados em raça, gênero, orientação sexual e identidade de gênero, deficiências e neurodiversidade, curso de formação em libras e materiais para letramento sobre raça, gênero, identidade de gênero, deficiências e neurodivergências. Isso também inclui a celebração de datas importantes para diferentes culturas, fortalecendo o  compromisso contínuo da liderança e de todas as nossas pessoas colaboradoras.

Essas ações desempenham um papel fundamental para garantir a  intencionalidade na busca e atração de pessoas de grupos sub-representados e não só enriquece o ambiente de trabalho, mas também melhora a inovação, a criatividade e o desempenho organizacional ao trazer uma variedade de perspectivas e experiências. 

Entendemos que essas estratégias são eficazes e, mesmo sendo um trabalho perene e  com um cenário tão desafiador, os seus resultados podem ser medidos de diversas maneiras. Com base nestas ações, já podemos observar impactos positivos em nossa demografia:

• Aumentamos o número de mulheres² no Jusbrasil, passando de 43,5% em dez/2022 para 49,7% em dez/2023.
• Aumentamos o número de mulheres em posições de tecnologia, produto e design, passando de 25,8% em dez/2022 para 35,0% em dez/2023; 
• Mantivemos ao longo do ano de 2023 o patamar de aproximadamente 30% de mulheres em posições de liderança³ e 41% de mulheres autodeclaradas negras no Jusbrasil, visando tornar essa proporção cada vez mais expressiva.
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Relatório de transparência e igualdade salarial

Em julho de 2023, o Governo Federal promulgou a Lei 14.611/23, a qual foi posteriormente regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria 3.714/2023. Esta legislação foi elaborada com o objetivo de promover a igualdade de gênero, estabelecendo medidas para garantir a igualdade de remuneração entre homens e mulheres que desempenham as mesmas funções. 

O Jusbrasil reconhece a importância de assegurar um acesso equitativo para grupos historicamente sub-representados, promovendo uma cultura inclusiva e fortalecendo o senso de pertencimento entre as nossas pessoas colaboradoras.

Portanto, em conformidade com a Lei, divulgamos o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial elaborado pelo Ministério Público do Trabalho (MTE). Para uma análise mais precisa e alinhada com a realidade atual do Jusbrasil, se faz necessário algumas considerações:

1. A base de dados utilizada foi extraída do e-Social referente ao ano de 2022, não refletindo os dados atuais da empresa;
2. O relatório do MTE não leva em consideração: a) a existência de diferentes cargos no Jusbrasil; e b) fatores de progressão de carreira, ou seja, não diferencia entre júnior, pleno e sênior dentro dos "Grupos de Ocupação", c) senioridade, área de atuação e tempo de trabalho das pessoas colaboradoras no Jusbrasil; 
3. O relatório não considera os requisitos da CLT para igualdade salarial, tais como:  idêntica função, trabalho de igual valor, tempo de serviço, tempo de função e produtividade;
4. A remuneração utilizada para o cálculo  não se baseia apenas em salário e  também considera outros pagamentos de natureza pessoal e circunstâncias distintas de trabalho, uma vez que engloba todos os valores de natureza remuneratória (ex: remuneração fixa e variável); 
5. Agrupa pessoas de diferentes cargos e funções em uma análise altamente objetiva, sem levar em consideração particularidades entre nossas pessoas colaboradoras.

Acesse aqui o relatório.